ការកើនឡើងនូវ ‘social offloading’ – នៅពេល AI ជំនួសការយល់ចិត្តរបស់នាយករបស់អ្នក

(SeaPRwire) –   ឈប់សិន ប្រសិនបើអ្នកធ្លាប់ឮរឿងនេះពីមុនមក៖ បុគ្គលិកម្នាក់បានទទួលសារពីចៅហ្វាយរបស់នាង ហើយមិនសូវយល់ពីអត្ថន័យរបស់វា ដោយសង្ស័យថាវាត្រូវបានសរសេរដោយ AI។ ដូច្នេះ បុគ្គលិកនោះបានសួរឧបករណ៍ AI ឱ្យបកស្រាយសារនោះឱ្យនាង។ AI បានឆ្លើយតប ហើយបន្ទាប់មកបានសួរថាតើនាងចង់បានសេចក្តីព្រាងចម្លើយតបទៅចៅហ្វាយរបស់នាងវិញដែរឬទេ។

បុគ្គលិកនោះបានផ្អាក។ បុគ្គលិកនោះបានប្រាប់ Leena Rinne អនុប្រធានផ្នែកភាពជាដឹកនាំ អាជីវកម្ម និងការបណ្តុះបណ្តាលនៅ Skillsoft ដែលជាវេទិកាគ្រប់គ្រងជំនាញ និងបច្ចេកវិទ្យាអប់រំថា «“ខ្ញុំគិតថា AI [របស់ចៅហ្វាយខ្ញុំ] កំពុងនិយាយជាមួយ AI របស់ខ្ញុំ។ នោះគឺជាការសន្ទនាជាក់ស្តែងដែលកំពុងកើតឡើងនាពេលនេះ”»។ បុគ្គលិកនោះបានប្រាប់នាងថា «“ខ្ញុំមិនអាចបំបែកកូដនៃការធ្វើការជាមួយ [ចៅហ្វាយរបស់ខ្ញុំ] បានទេ ព្រោះវាគ្រាន់តែជា AI របស់គាត់ និង AI របស់ខ្ញុំដែលឆ្លើយឆ្លងគ្នាទៅវិញទៅមកប៉ុណ្ណោះ”»។ 

Rinne ហៅបាតុភូតនេះថា “socially offloading”៖ នៅពេលដែលជំនាញអន្តរបុគ្គលដែលទាមទារការវិនិច្ឆ័យរបស់មនុស្ស ការយល់ចិត្ត ឬភាពក្លាហាន ត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យ AI។ វាស្រដៀងទៅនឹង “cognitive offloading” ឬការផ្លាស់ប្តូរការងារដែលប្រើកម្លាំងចិត្តតិចតួចទៅឱ្យបច្ចេកវិទ្យាដូចជា AI ដើម្បីកាត់បន្ថយការប្រឹងប្រែងផ្នែកស្មារតី ហើយវាមានសក្តានុពលក្នុងការរំខានដល់វប្បធម៌កន្លែងធ្វើការ។ 

Social offloading អាចមើលទៅដូចជាចៅហ្វាយម្នាក់កំពុងរៀបចំសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យលទ្ធផលការងារ ហើយសួរ AI ពីរបៀបធ្វើការសន្ទនា។ ឬ វាអាចជាបុគ្គលិកម្នាក់ដែលសុំឱ្យរៀបចំការឆ្លើយតបទៅនឹងអ៊ីមែលដែលមានសម្ពាធពីអ្នកគ្រប់គ្រង។

Rinne បានប្រាប់ , ថា «“ប្រសិនបើខ្ញុំតែងតែសួរ AI ថា តើខ្ញុំគួរឆ្លើយតបទៅចៅហ្វាយរបស់ខ្ញុំដោយរបៀបណា ខ្ញុំមិនបានរៀនពីរបៀបប្រស្រ័យទាក់ទងជាមួយចៅហ្វាយរបស់ខ្ញុំពិតប្រាកដនោះទេ។ ខ្ញុំមិនបានរៀនពីរបៀបបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយចៅហ្វាយរបស់ខ្ញុំពិតប្រាកដនោះទេ”»។

មនុស្សកាន់តែច្រើនឡើងកំពុងប្រើប្រាស់ AI ក្នុងវិធីដែលដូចមនុស្សកាន់តែខ្លាំង ដោយការប្រើប្រាស់ទូទៅបំផុតគឺសម្រាប់ការព្យាបាល និងការធ្វើជាមិត្ត នេះបើយោងតាមការវិភាគរបស់ Harvard Business Review លើគំរូនៃការប្រើប្រាស់ AI។ Rinne បាននិយាយថា បញ្ហាមិនមែនមកពី AI មិនផ្តល់ដំបូន្មានដែលមានប្រយោជន៍នោះទេ ប៉ុន្តែគឺជំនាញដែលយើងបាត់បង់នៅពេលយើងពឹងផ្អែកលើវាខ្លាំងពេក។ 

Rinne បាននិយាយថា «“ហានិភ័យគឺថា យើងមិនបានអភិវឌ្ឍជំនាញសំខាន់ៗទាំងនេះដែលយើងអាចប្រើប្រាស់បានភ្លាមៗនោះទេ ព្រោះយើងមិនដឹងពីរបៀបគ្រប់គ្រងបញ្ញាស្មារតី (emotional intelligence) ប្រសិនបើ AI កំពុងគ្រប់គ្រងបញ្ញាស្មារតីជំនួសយើង”»។ 

Skillsoft ប្រើប្រាស់ និងលក់ឧបករណ៍ AI ទៅឱ្យអតិថិជនរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែឧបករណ៍របស់ពួកគេមានគោលបំណងបង្វឹកមនុស្សតាមរយៈរបៀបមានការសន្ទនាក្នុងពិភពពិត។ ផលិតផលរបស់វាគឺ CAISY អនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សអនុវត្តការសន្ទនា និងផ្តល់មតិកែលម្អ មុនពេលពួកគេមានការសន្ទនាការងារសំខាន់ៗ។ 

Rinne បាននិយាយថា ជំនួសឱ្យការផ្តល់ “នេះគឺជាចម្លើយ នេះគឺជាអ្វីដែលអ្នកគួរនិយាយ” AI បង្រៀនបុគ្គលនោះពីរបៀបអភិវឌ្ឍជំនាញអន្តរបុគ្គលទាំងនោះវិញ។ «“ខ្ញុំកំពុងបង្កើតជំនាញរបស់ខ្ញុំក្នុងការគ្រប់គ្រងការសន្ទនាដ៏លំបាក ឬការសន្ទនាជាមួយអតិថិជន ព្រោះខ្ញុំបានអនុវត្តរួចហើយ”»។ 

ការបង់ថ្លៃនៃការកាត់បន្ថយអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល

Rinne បាននិយាយថា AI មិនមែនជាមូលហេតុនៃបញ្ហានោះទេ ប៉ុន្តែវាគឺជាកង្វះខាតនៃភាពជាដឹកនាំ។ នៅពេលដែលស្ថាប័ននានាបានធ្វើឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពរបស់ពួកគេកាន់តែរាបស្មើ និងកាត់បន្ថយអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល ការណែនាំ និងការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានបោះបង់ចោល។ 

ឧទាហរណ៍ដ៏សំខាន់នៃយុទ្ធសាស្ត្រនេះគឺ Meta ដែលបានកាត់បន្ថយការងារចំនួន ២៥,០០០ កន្លែងចាប់តាំងពីឆ្នាំ ២០២២ ហើយលើកតម្កើងក្រុម AI ដែលមានចៅហ្វាយម្នាក់សម្រាប់វិស្វកររៀងរាល់ ៥០ នាក់។ ជាប្រពៃណី សមាមាត្របុគ្គលិក ២៥ នាក់ចំពោះចៅហ្វាយម្នាក់ ត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាដែនកំណត់អតិបរមានៃអ្វីដែលហៅថា វិសាលភាពនៃការគ្រប់គ្រង (span‑of‑control) ប៉ុន្តែក្រុមហ៊ុនកំពុងផ្តោតខ្លាំងលើ AI។ ជាមួយនឹង AI ស្ថាប័នមួយចំនួនកំពុងរុញច្រានដែនកំណត់នៃការគ្រប់គ្រង។ 

ការកើនឡើងនាពេលថ្មីៗនេះនៃការជួលបុគ្គលិកវ័យក្មេង ហាក់ដូចជាវិធីសាស្ត្រទូទៅមួយ ដែលត្រូវបានអនុវត្តដូចគ្នាដោយ Cognizant ដែលជាក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាយោបល់ផ្នែក IT ដែលមានបុគ្គលិកច្រើនជាង ៣៥០,០០០ នាក់នៅទូទាំងពិភពលោកនៅលើគេហទំព័ររបស់ពួកគេ ហើយកំពុងស្ថិតក្នុងយុទ្ធនាការជួលបុគ្គលិកកម្រិតដំបូងយ៉ាងច្រើន។ 

លោក Ravi Kumar S នាយកប្រតិបត្តិក្រុមហ៊ុន Cognizant បានប្រាប់ Jeremy Kahn របស់ ’s កាលពីដើមឆ្នាំនេះថា «“ប្រសិនបើអ្នកអាចបំពាក់ឱ្យមនុស្សទាំងនេះនូវ AI អ្នកមានជំនាញដែលក្លាយជាទំនិញ។ អ្នកបានផ្តល់ជំនាញនៅចុងម្រាមដៃ។ ដូច្នេះ អ្នកអាចមានកម្មវិធីកម្រិតដំបូងកាន់តែច្រើន ហើយអ្នកអាចយកនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាពីសាលា ហើយនាំពួកគេទៅរកជំនាញបានលឿនជាងមុន”»។ លោកបានបន្តថា ខណៈពេលដែលវាធ្វើឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធកន្លែងធ្វើការកាន់តែរាបស្មើ «“ភាពខុសប្លែកគ្នានឹងមិនមកពីជំនាញឯកទេសនោះទេ។ វានឹងមកពីជំនាញអន្តរវិជ្ជា”»។ 

Rinne មើលឃើញពីភាពវិជ្ជមានពីទស្សនៈរបស់ស្ថាប័ន ដោយសារអ្នកគ្រប់គ្រងតិចជាងមុន អាចនាំឱ្យមានការសម្រេចចិត្តលឿនជាងមុន និងមានស្វ័យភាពកាន់តែច្រើន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងនៅតែត្រូវការជាចាំបាច់ដើម្បីបង្វែរយុទ្ធសាស្ត្រទៅជាលទ្ធផល និងការអនុវត្ត អភិវឌ្ឍអ្នកមានសមត្ថភាព និងរក្សាក្រុមឱ្យនៅជាមួយគ្នា។ 

នាងបាននិយាយថា «“មានហានិភ័យដែលស្ថាប័ននានាចាប់ផ្តើមចាត់ទុកវិសាលភាពនៃតួនាទីដឹកនាំ ដូចជាវាជាបញ្ហាគណិតវិទ្យា នៅពេលដែលតាមពិតទៅ នេះគឺជាបញ្ហាសមត្ថភាព”»។

ខណៈពេលដែលជំនាន់ផ្សេងទៀតមានពេលរាប់ទសវត្សរ៍ដើម្បីរៀនពីរបៀបគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ និងសក្ដានុពលនៃអង្គភាពដែលមកជាមួយការផ្លាស់ប្តូរ ឥឡូវនេះ «“យុវជនចូលក្នុងកម្លាំងពលកម្ម ហើយពួកគេត្រូវបានគេបោះចូលទៅក្នុងស្ថានភាពដ៏លំបាកបំផុតតែម្តង”» Rinne បានពន្យល់។

អ្នកខ្លះបានបន្ទោសការតស៊ូរបស់កម្មករវ័យក្មេងក្នុងការគ្រប់គ្រងកន្លែងធ្វើការ ថាជាទូទៅពួកគេមិនសូវមានទំនាក់ទំនងសង្គម។ ពួកគេណាត់ជួប និងចូលរួមសង្គមតិចជាងមុន ហើយលោកស្រី Tessa West សាស្ត្រាចារ្យផ្នែកចិត្តវិទ្យានៅ NYU ដែលការស្រាវជ្រាវរបស់គាត់ផ្តោតលើការប្រស្រ័យទាក់ទងរវាងបុគ្គលិក និងចៅហ្វាយនាយ បាននិយាយថា វាកំពុងប៉ះពាល់ដល់សមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការបំពេញការងារ។ 

West បាននិយាយថា «“អ្នករៀនជំនាញជាច្រើននៅក្នុងទំនាក់ទំនងដំបូងៗទាំងនោះ ដែលបន្ទាប់មកអ្នកយកមកប្រើប្រាស់ក្នុងកន្លែងធ្វើការ។ ការចរចាគឺជាជំនាញដ៏ធំមួយ ហើយការសម្រុះសម្រួលក៏ដូចគ្នាដែរ”»។

សូម្បីតែទំនាក់ទំនងស្នេហាក៏មិនអាចបំពេញចន្លោះដែល Rinne មើលឃើញថាកំពុងកើតឡើងរវាងបុគ្គលិក និងចៅហ្វាយនាយរបស់ពួកគេដែរ។ នាងបានចង្អុលបង្ហាញពីបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាងក្នុងការរីកចម្រើន ដែលជួយនាងឱ្យត្រៀមខ្លួនសម្រាប់តួនាទីបច្ចុប្បន្នរបស់នាងក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំស្ថាប័ន។ 

នាងបាននិយាយថា «“ខ្ញុំមានឱកាសដ៏អស្ចារ្យក្នុងការទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាល និងការវិនិយោគលើការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្ញុំ។ ភាពផ្ទុយគ្នានៃរឿងនោះគឺ អ្នកមាន Gen Z ចូលមក ហើយខ្ញុំគិតថាមានការសន្មត់ថា ក្នុងនាមជាក្មេងជំនាន់ឌីជីថល ពួកគេបានត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចសម្រាប់ល្បឿននៃការផ្លាស់ប្តូរ ឬពួកគេបានត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីគ្រប់គ្រងវា”»។ 

ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំមិនបានបំពាក់ឱ្យបុគ្គលិកវ័យក្មេងនូវសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ ការប្រស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការមានការវិនិច្ឆ័យល្អនោះទេ ដែលវាកាត់បន្ថយអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងរបស់ពួកគេ នៅពេលដែលជំនាញដែលផ្តោតលើមនុស្សកំពុងជំរុញឱ្យមានភាពជោគជ័យក្នុងយុគសម័យ AI។ 

នាងបាននិយាយថា «“យើងគ្រាន់តែរំពឹងថាពួកគេនឹងចូលទៅក្នុងគ្រាដ៏ច្របូកច្របល់នេះ ហើយអាចគ្រប់គ្រងវាបានដោយប្រសិទ្ធភាព”»។