ការកាត់បន្ថយអ្នកគ្រប់គ្រងមធ្យមបំផុតដែលនឹងសន្តឹមទឹកប្រាក់លានៗរបស់អ្នកនៅឆ្នាំ ២០២៨ នឹងធ្វើឱ្យអ្នកបាត់ច去 hếtអ្វីksomksom

(SeaPRwire) –   Gartner ព្យាករណ៍ថា មួយក្នុងចំណោមប្រាំក្រុមហ៊ុននឹងលុបបំបាត់អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតកណ្តាលជាងពាក់កណ្តាលរបស់ពួកគេត្រឹមដំណាច់ឆ្នាំនេះ។ រឿងប្រសិទ្ធភាពនេះលក់ខ្លួនឯងបាន។ ធ្វើឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធរាបស្មើ បង្កើនល្បឿនការសម្រេចចិត្ត ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រាក់ចំណេញ។ ការសន្សំគឺពិតប្រាកដ។ អ្វីដែលនឹងមិនបង្ហាញខ្លួនរហូតដល់ឆ្នាំ 2028 គឺថាអ្នកទើបតែបានបំផ្លាញប្រព័ន្ធតែមួយគត់ដែលពិតជាបានអភិវឌ្ឍមេដឹកនាំ។

អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតកណ្តាលបានបង្កើតបានមួយភាគបីនៃការបញ្ឈប់បុគ្គលិកទាំងអស់ក្នុងឆ្នាំ 2023។ បច្ចុប្បន្ននេះ 41% នៃបុគ្គលិកធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនដែលបានកាត់បន្ថយស្រទាប់គ្រប់គ្រង។ ហើយការងារសម្របសម្រួលមិនបានបាត់បង់ទៅណាទេ។ មួយចំនួនបានផ្លាស់ប្តូរទៅរកមេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ដែលកំពុងមានការងារច្រើនលើសលប់រួចទៅហើយ។ មួយចំនួនបានឈប់កើតឡើងទាំងស្រុង។ អ្វីដែលក៏បានឈប់ផងដែរ — ហើយអ្វីដែលគ្មាននរណាម្នាក់តាមដាន — គឺការបង្វឹក។ បុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលខ្ពស់របស់អ្នកលែងរៀនពីរបៀបធ្វើការសម្រេចចិត្តពិបាកៗទៀតហើយ។ គ្មាននរណាម្នាក់មានពេលដើម្បីបង្ហាញពួកគេពីរបៀបដោះស្រាយនយោបាយអង្គភាពទេ។ គ្មាននរណាម្នាក់បកប្រែអ្វីដែលនាយកប្រតិបត្តិមានន័យទៅជាអ្វីដែលក្រុមគួរធ្វើពិតប្រាកដនោះទេ។

នោះមិនមែនជាការិយាធិបតេយ្យទេ។ នោះគឺជាការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលកើតឡើងក្នុងពេលជាក់ស្តែង។ កាត់វាចោល ហើយការអភិវឌ្ឍក៏ឈប់។ កម្មវិធីផ្លូវការជាមួយអ្នកសម្របសម្រួលខាងក្រៅនៅតែបន្តដំណើរការ ពិតណាស់។ ប៉ុន្តែការរៀនសូត្រជាក់ស្តែង — ដែលនរណាម្នាក់ធ្វើការសម្រេចចិត្តខុស ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេណែនាំពួកគេពីមូលហេតុដែលវាបរាជ័យ? នោះបានបាត់បង់ហើយ។

ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាមួយបានកាត់បន្ថយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកវិស្វកម្មរបស់ខ្លួន 70% ក្នុងឆ្នាំ 2024។ វាបានសន្សំប្រាក់ 3.2 លានដុល្លារ។ អនុប្រធានផ្នែកវិស្វកម្មឥឡូវនេះមានអ្នករាយការណ៍ផ្ទាល់ 47 នាក់។ គាត់អនុម័តការសម្រេចចិត្តនៅក្នុង Slack រវាងកិច្ចប្រជុំ — គ្មានបរិបទ គ្មានការបង្វឹក។ ប្រាំមួយខែក្រោយមក វិស្វករជាន់ខ្ពស់ល្អបំផុតរបស់ពួកគេបានលាឈប់។ បទសម្ភាសន៍លាឈប់គឺត្រង់ៗថា៖ «គ្មាននរណាម្នាក់នៅទីនេះដឹងថាខ្ញុំកំពុងធ្វើការលើអ្វី ឬហេតុអ្វីវាសំខាន់នោះទេ»។ អនុប្រធានមានការងារច្រើនពេក រហូតមិនបានកត់សម្គាល់ថានាងបានបោះបង់ចោលរហូតដល់ការលាឈប់បានកើតឡើង។

ក្រុមហ៊ុនដែលធ្វើឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ពួកគេរាបស្មើ សន្មត់ថាពួកគេអាចជួលមេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ពីខាងក្រៅនៅពេលចាំបាច់។ ការសន្មត់នោះកំពុងបែកបាក់។ មានតែ 6% នៃ Gen Z ប៉ុណ្ណោះដែលចង់បានតួនាទីជាមេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ នេះបើយោងតាមការស្រាវជ្រាវរបស់ Deloitte។ ពួកគេបានឃើញអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតកណ្តាលត្រូវបានលុបបំបាត់ដើម្បីប្រសិទ្ធភាព។ ពួកគេបានរៀនថាការកសាងឆ្ពោះទៅរកការគ្រប់គ្រងមានន័យថាការកសាងឆ្ពោះទៅរកអ្វីមួយដែលក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកចាត់ទុកថាអាចបោះបង់បាន។ បំពង់បង្ហូរដែលអ្នកកំពុងពឹងផ្អែកបានសន្និដ្ឋានរួចហើយថាផ្លូវភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកមិនមានតម្លៃទេ។

វិបត្តិបានលេចឡើងប្រហែលពីរឆ្នាំបន្ទាប់ពីការកាត់បន្ថយ។ អនុប្រធានម្នាក់បានលាឈប់។ អ្នកមើលតារាងអង្គភាពរបស់អ្នកដើម្បីរកអ្នកជំនួស។ គ្មាននរណាម្នាក់នៅជិតទេ។ អ្នកផ្តល់វាទៅនាយកខ្លាំងបំផុតរបស់អ្នក។ នាងនិយាយថាទេ — នាងបានឃើញអ្វីដែលបានកើតឡើងចំពោះមនុស្សពីរនាក់ចុងក្រោយដែលបានកាន់តួនាទីនោះ។ ដូច្នេះអ្នកស្វែងរកពីខាងក្រៅ។ ការជួលនោះអាចមានរយៈពេល 14 ខែព្រោះអ្វីក៏ដោយដែលធ្វើឱ្យអនុប្រធានចុងក្រោយរបស់អ្នកអស់កម្លាំងនៅតែមាននៅទីនោះ។

ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនមួយបានកាត់បន្ថយអ្នកគ្រប់គ្រងតំបន់របស់ខ្លួន 65% ក្នុងឆ្នាំ 2023 ដោយសន្សំប្រាក់ 2.3 លានដុល្លារ។ ត្រីមាសចុងក្រោយពួកគេត្រូវការអនុប្រធានផ្នែកប្រតិបត្តិការជាបន្ទាន់។ គ្មាននរណាម្នាក់នៅខាងក្នុងត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ទេ។ ការស្វែងរកពីខាងក្រៅបានបរាជ័យ។ ពីរដង។ គ្មាននរណាម្នាក់ចង់ចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុនដែលល្បីល្បាញដោយសារការលុបបំបាត់ស្រទាប់កណ្តាលនោះទេ។ ពួកគេបានដំឡើងតំណែងនាយកខ្លាំងបំផុតរបស់ពួកគេយ៉ាងណាក៏ដោយ។ ឥឡូវនេះនាងកំពុងរៀនតួនាទីជាអនុប្រធានដែលនាងត្រូវការយ៉ាងហោចណាស់បីឆ្នាំទៀតដើម្បីត្រៀមខ្លួន។ ប្រតិបត្តិការកំពុងជួបការលំបាកខណៈពេលដែលនាងកំពុងស្វែងយល់។ ហើយក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំ នៅពេលដែលក្រុមប្រឹក្សាភិបាលសួរថាហេតុអ្វីបានជាគ្មាននរណាម្នាក់នៅខាងក្នុងត្រៀមខ្លួនដើម្បីឡើងកាន់តំណែង ចម្លើយនឹងស្ថិតនៅក្នុងឯកសារប្រសិទ្ធភាពឆ្នាំ 2023 នោះ។

គណិតវិទ្យាមិនដំណើរការទេ។ អ្នកសន្សំប្រាក់ 2 លានដុល្លារដោយកាត់បន្ថយអ្នកគ្រប់គ្រងនៅថ្ងៃនេះ។ បីឆ្នាំពីឥឡូវនេះ អ្នកនឹងចំណាយ 4 លានដុល្លារដើម្បីជំនួសជំនាញដែលបានចាកចេញ ជួលពីខាងក្រៅក្នុងតម្លៃខ្ពស់ព្រោះអ្នកគ្មានបុគ្គលិកបម្រុងផ្ទៃក្នុងទាល់តែសោះ ហើយដោះស្រាយកំហុសពីការដំឡើងតំណែងដែលមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ដែលកំពុងរៀនតួនាទីដែលពួកគេមិនទាន់ត្រៀមខ្លួន។ ប្រធានផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ (CFO) ឃើញធាតុពីរក្នុងឆ្នាំផ្សេងគ្នា។ ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស (CHRO) ដឹងថាវាជាការបរាជ័យយុទ្ធសាស្ត្រដូចគ្នា គ្រាន់តែពន្យារពេលប៉ុណ្ណោះ។

សែសិបភាគរយនៃមេដឹកនាំបច្ចុប្បន្នកំពុងគិតអំពីការលាឈប់ នេះបើយោងតាមការស្រាវជ្រាវរបស់ DDI។ អ្នកដែលបានរួចផុតពីការធ្វើឱ្យរាបស្មើរបស់អ្នកកំពុងមានការងារច្រើនលើសលប់។ បុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលខ្ពស់របស់អ្នកកំពុងមើលពួកគេធ្វើការរហូតដល់ស្លាប់ ហើយកំពុងពិចារណាឡើងវិញថាតើភាពជាអ្នកដឹកនាំពិតជាមានតម្លៃដែរឬទេ។ ទីផ្សារខាងក្រៅពោរពេញទៅដោយមនុស្សដែលបានមើលតួនាទីរបស់អ្នកហើយសម្រេចចិត្តថាពួកគេចង់ធ្វើអ្វីផ្សេង។ អ្នកបានកាត់បន្ថយស្រទាប់ដែលមនុស្សបានរៀនដឹកនាំ។ ក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំ អ្នកនឹងត្រូវការមេដឹកនាំជាខ្លាំង។ បំពង់បង្ហូរដែលអ្នកបានបំផ្លាញនឹងមិនបំពេញខ្លួនឯងទាន់ពេលទេ

ដោយបានធ្វើការជាមួយក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រាន់ក្រោយការធ្វើឱ្យរាបស្មើ លំនាំគឺច្បាស់លាស់។ គំនិតផ្តួចផ្តើមយុទ្ធសាស្ត្រជាប់គាំងព្រោះអ្នកគ្មានជម្រៅភាពជាអ្នកដឹកនាំដើម្បីអនុវត្តវា។ ការសម្រេចចិត្តប្រតិបត្តិការត្រូវបានបញ្ជូនទៅអនុប្រធានដែលគ្មានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើវាដោយគិតគូរ។ ចំណេះដឹងស្ថាប័នបានបាត់បង់នៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍ចាកចេញ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់បានកត់ត្រាអ្វីដែលពួកគេដឹងនោះទេ។ ការកើនឡើងប្រសិទ្ធភាពមើលទៅអស្ចារ្យរហូតដល់អ្នកឈានដល់ចំណុចដែលអ្នកមិនអាចរីកចម្រើនទៀតបានព្រោះអ្នកគ្មានមេដឹកនាំដើម្បីដាក់ពង្រាយ។

អ្នកមិនកំពុងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពទេ។ អ្នកកំពុងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ត្រីមាសនេះ ហើយធានាខ្លួនឯងនូវវិបត្តិក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំ។ ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវការការធ្វើម្តងទៀតនិងការបង្វឹកជាច្រើនឆ្នាំ។ អ្នកមិនអាចបង្រួមវាទៅជាប្រាំមួយខែបានទេនៅពេលអ្នកស្រាប់តែដឹងថាអ្នកត្រូវការវា។ ហើយអ្នកមិនអាចជួលបុគ្គលិកដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាបានទេនៅពេលដែលជំនាន់ដែលអ្នកកំពុងព្យាយាមជ្រើសរើសមិនចង់បានអ្វីដែលអ្នកកំពុងផ្តល់ជូន។